企業如何建構一個兼容、多元、彈性之職場，成為近年留才關鍵之一。據麥肯錫報告指出，年輕世代將職場靈活性、職業發展性、執行有意義的工作等做為選擇職場重要因素，看重雇主能否提供支持性關懷、以及有價值的環境。企業需要將員工視為獨特個體，而非特定族群，能細緻地引導現在和未來價值及潛能的展現，成為人才稀缺時代下雇主必須提升之競爭力。

而財團法人陽光社會福利基金會，專注於顏面損傷及燒傷者的關懷與服務，並擴及其他身心障礙者。陽光加油站即是聘用身心障礙者，透過培力及就業機會媒合推介、健康及理財教育、家庭支持等面向，在培育員工時，關注每一位身心障礙者的獨特性，並給予自主、自信且自在的生活。本文專訪陽光加油站王顧婷站長、陽光基金會執行長室李仰欽經理，共同向 CSRone 永續智庫的讀者分享，如何透過不同視角看待用人、輔以合宜制度與工具解決身心障礙者求職處境。

「人才原來可以這樣用」 陽光為人才再造工作場域

面對經濟劇烈變遷，除了近期受到關注的 DEI（Diversity, Equity, Inclusion，簡稱 DEI）議題，企業也關注未來潛力人才，意指更加關注技術導向，人才長期發展的學習成效，而非以經驗定調人才。然而事實上要做到這樣客觀的人才評估並不容易，不僅仰賴企業面試及用人流程，也考驗人資看待人才的視角，「我們看待面試者，從來不是思考有哪些工作他可以做，而是我們可以怎麼『引導』這位面試者來完成工作」王顧婷分享，並進一步指出差異，前者是用原本的工作框架，將工作者「套入」流程中；而後者則為適才適性地為工作者建構一套專屬訓練計劃，透過場域、工作流程設計及輔具提供，引導完成工作。

雖然僅是視角上的差異，卻是奠定陽光加油站用人的重要根基。王顧婷說道，陽光加油站有一套完整的面試流程：「我們把加油站的工作，一項一項的拆解開來，從加油、洗車、算數、客人回應、體力檢核等，依據過往數據判斷受試者的能力，進一步解構工作訓練課程以及需要搭配的輔具建議。例如，特製計時器計算時間、氣球形體的小客車模擬洗車順序及空間感、數字計算認識不同紙鈔面額等」。憑藉解構每一位面試者的優劣勢，量身打造特定技術的訓練課程與輔具。

李仰欽也分享，曾經有一位企業人資在參訪過陽光加油站後，驚奇的回應道：「原來人可以這樣用！」這句話充分反映出陽光加油站是如何看待每一位身心障礙者之潛能及可發展的機會─從來不是聚焦在不足或挑戰上，而是以主動的方式建構一個讓每位工作同仁有機會發揮個人最大價值之工作場域。
（CSRone 永續智庫至陽光加油站變身「小幫手」挑戰洗車任務，並與站長及員工共同交流。／資料來源： 倡議家）

完人視角看待員工 滿足員工內心渴望

談及對人才的照顧，王顧婷分享：「陽光加油站看待照顧員工，不僅關心穩定工作，也重視身障者對於自身的健康意識、家庭支持、退休後的經濟支持。」透過與不同專業單位的合作，陽光希望構築兼具關懷和自主的環境，像是推動「員工儲蓄暨安養信託」，鼓勵員工參與信託，協助身障者進行薪資理財和退休規劃；鼓勵並輔助員工自組社團，進行多元活動以增進身心健康與情感交流。

而近年陽光加油站更改變輔導思維，王顧婷指出輔導員會詢問員工的渴望及目標，會聽到許多有趣的內容，像是想要去聽早安少女組的演唱會、買一台賓士或是想要去日本打工遊學等等。讓他們自己說出渴望和目標之後，輔導員就會以陪伴者的角色協助，想辦法完成他們的目標，「這對我們來說也是一層很深的檢視與改變，打破單向需求給予的方式。調整以自主為核心，儘可能讓身心障礙者自己決定需要、想要什麼，鼓勵他們體驗實踐的過程，並對自己的決定負起負責，以完人視角看待同仁，而非僅是接收者」這樣的思維改變，讓陽光加油站的工作同仁培養自主權，且進一步理解達成目標所需要付出的努力與代價。

結合創新精神 邀請企業開創共好影響力

根據世界經濟論壇（WEF）的《未來工作報告書》（The Future of Job Report 2023），指出分析思維、創造性思維，以及 AI 應用是接下來培訓員工的優先前三名。而雇主對於員工之培育計畫，將有 40% 專注於培養領導力和社會影響力技能、32% 培養韌性、靈活性和敏捷性、30% 關注員工的好奇心和終身學習；且有 48% 的公司將改善人才發展和調整晉升流程視為當前關鍵實踐項目，以面對未來稀缺的勞動市場，彰顯企業需優化育才流程的重要性提升。而陽光加油站因為人才的特殊性，在用人育才上開創了一獨特的流程及思維，也透過轉介與推介人才將影響力持續擴散。

(《未來工作報告書》（The Future of Job Report 2023）指出企業對於核心技能重要性的排名。)

訪談最後，王顧婷站長談到身心障礙者在就業市場上的期許──市場上給予身心障礙者的就業想像非常侷限，除了加油站加油洗車員、清潔工或是烘焙坊職員，幾乎很少看到其他選擇，不僅輔導訓練機制受限，身心障礙求職者也無法開拓個人的其他潛能。「我們觀察發現，有許多身心障礙者的突出能力，普遍於現有職場中難以展現或應用，這些隱藏版技能，若沒有受到培育或被挖掘，是很可惜的」，王顧婷呼籲企業可以結合創新精神，為舊有的工作流程開發新的步驟或是可用情境，將身心障礙者的加入視為優勢而不是挑戰，進而開展新的工作流程或模組，以開創市場多元且共好正向影響力。

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