30年前，美國黑人女性律師兼民權倡議者、加州大學洛杉磯分校專任教授金柏莉・克雷蕭（Kimberlé Crenshaw）即提出「多重身分交織理論」（intersectionality theory），來描繪美國黑人女性被歧視的多重困境。「多重身分交織理論」說明「對於個體在不同身分層面所遭遇到的歧視，將會相互交疊、被發酵、放大，並且深深影響到個體的生命。」

克雷蕭在1989年著作《種族與性別的去邊緣化》（Demarginalizing the Intersection of Race and Sex）中寫道：「多重身分交織理論」所造成的負面效應，遠遠大於單一的「種族主義」和「性別主義」和兩者的總和。她認為，只有將「多重身分交織理論」的概念納入分析研究架構中，才能解決長久以來美國黑人女性次等地位的困境。

克雷蕭主張，個體所隸屬的膚色、性別、身心障礙和性傾向，都會產生相互交織作用，並且左右個體的生命經驗。這些多重的（尤其是弱勢）身分，會互相交織並在非單一構面的影響下，使個體遭受更不平等待遇。舉例來說，黑人和拉丁裔的跨性別女性，成為兇殺案被害者的機率，將比白人、黑人或拉丁裔女性還要高。而受到種族主義的影響，美國的黑人、印第安人和阿拉斯加原住民的婦女，因為懷孕導致死亡的可能性，仍然比白人婦女高出了2到3倍。

同樣地，企業的職場也受到「多重身分交織理論」的影響。對於同時兼具兩個或多個劣勢身分的職員們來說，他們可能會在職場上遭受更多壓迫，其追求更有利於己的機會也被更多剝奪。對企業而言，若無將「多重身分交織理論」納入多元性和包容性計畫中，則會加深以下五大負面影響。

負面影響一、擴大薪資不平等

從美國2020年的薪資比較觀察，白人男性賺進1美元時，白人女性可賺得的薪資為81美分；然而，對於美洲印第安人、阿拉斯加原住民、黑人、非裔美國人和西班牙裔女性而言，薪資卻僅有75美分。

（不同種族女性與白人男性的薪資比較／圖片來源：PayScale）

換個角度來看，即使美國白人女性將在2059年達到與男性平等的地位，資料卻顯示，美國黑人女性和西班牙裔女性，若想達到相同薪資的水準，其時間則分別是2130年和2224年。也就是相對於白人女性，黑人女性要延緩71年、西班牙裔女性要延緩165年，才能達到相同薪資。

對於身心障礙者，薪資不平等的現象也十分普遍，而且正如「多重身分交織理論」指出，這不平等現象更加劇烈。根據英國平等及人權委員會（Equality and Human Rights Commission）調查，相較於無身心障礙的英國白人，有身心障礙的孟加拉族群領不到一半的薪資，兩者之間有56％的薪資巨大落差。

負面影響二、優秀人才缺少接受專業訓練與職涯發展機會

根據以力挺女性為宗旨的非營利組織「挺身而進」（Lean In）的調查發現，無論於獲得「專業訓練」、「業師指導」和「資源資助」、「與高階主管或資深領導人互動的機會」等項目，黑人女性都比較少。以上種種的不平等待遇，會使黑人女性的職涯發展機會，比白人女性少。就結果來看，在美國只有21％的行政高階主管由女性擔任，其中更只有4％是有色女性和1％是黑人女性。

（不同性別與種族在企業中的角色佔比／圖片來源：麥肯錫）

以至於，當舊金山灣區的眾多科技公司想翻轉歧視，開始實施多元化計畫時，白人女性在管理階層中的佔比，的確有了成長，甚至超過女性基層員工的比例。但是，對於少數族群的女性而言，情況仍非如此。舊金山科技公司的經驗顯示，要打破職場的玻璃天花板，「種族」比「性別」更為關鍵。

過去，社會對於性別多樣性的關注，確實減少了不同性別在職場階層上的差距。但在「多重身分交織理論」的影響下，若僅關注性別而忽略種族議題，將無法提升亞洲女性進入領導階級的機會。

負面影響三、人才進入勞動市場受到歧視，與面臨失業的不平等

「多重身分交織理論」還會對「誰能進入勞動市場」，以及「誰能被雇用」有所影響。

比利時的一項實驗發現，使用西阿拉伯地區通用語的阿拉伯裔（Maghreb／Arab）婦女在申請具有高度認知挑戰性（high-cognitive demanding）的工作時，會遇到「雙重危害」（double jeopardy）的問題。也就是說，即便他們的履歷與本地或比利時裔應徵者一樣優秀，但仍會被招募人員所忽略，較不考慮給予其工作機會。

再者，就失業人口組成數據來看，同時具有「少數族群」與「身心障礙」身分的人，失業比例非常高。根據2018年美國《身心障礙年度統計概要》（Annual Disability Statistics Compendium）的資料顯示，美國18歲到64歲的非洲裔身心障礙者只有28.6％有工作，而美國非洲裔身心健全者擁有工作的比例是73.7%。由此可知，是否有身心障礙，會影響一個人能否找到工作。

根據非營利組織「挺身而進」（Lean In）的調查，在COVID-19疫情期間，美國黑人女性被資遣、放無薪假、降低工時或減薪的情況，居然是白人男性的兩倍。同時，與其他任何族群相比，加拿大的移民女性和少數民族女性更有可能失業或者是就業不足，使她們無法在這些工作上展現她們在學校所學的知識能力或其他的經驗。

負面影響四、職場性騷擾事件增加

英國「工會聯盟」（Trades Union Congress）研究發現，多元性別及跨性別主義者（LGBTQI）在工作中受到性騷擾和性侵害的情形，也會因為種族不同而更被欺負。

例如，該調查指出，職場中女同性戀、雙性戀、跨性別黑人和少數族裔女性，有超過一半（54％）的人曾經在職場上受到非自願的觸摸，而相同遭遇的白人婦女則約佔三分之一（31％）。

以及，有身心障礙的多元性別及跨性別主義「LGBTQI +女性」，被語言或行動性騷擾的比例明顯高於「身心障礙男性」以及「沒有身心障礙的男性和女性」，呼應了前述提及身心障礙身分在職場上產生的負面影響。

一份1997年至2016年的美國研究資料發現，黑人婦女比白人婦女更有可能在工作場所遭受性騷擾。該研究作者指出：「性騷擾的對象從白人婦女移轉到非洲裔美國婦女，表示騷擾者意識到彼此身分中的權力關係，進而選擇在工作場所中，針對更弱勢的婦女下手。」

負面影響五、人員流動率更加劇烈

因「多重身分交織理論」而受歧視的員工，其離職的可能性較高，而這對雇主而言是個負面消息。

研究顯示，在職場上遭到微罪攻擊（microaggression）的有色人種，有更高的可能性會離職：超過三分之一（35%）的黑人職員傾向在兩年內離職。其中，黑人女性的離職率（36％）更高於黑人男性離職率（33％），而白人職員的離職率則是27％。

根據非營利組織Catalyst的調查發現，這可能是因為黑人女性在工作中承擔了「情緒稅」（emotional tax）所導致。所謂的「情緒稅」是指基於種族、性別之經歷，導致個人於健康、學習、工作層面上的情緒總體付出。她們所面臨的不公平，使他們無時無刻都「處於戒備狀態，以防止自己受到偏見、歧視和不平等的對待」。一般來說，有色女性（24％）比有色男性（11％）更有可能處於戒備狀態，因為有色女性預期自己會遭受性別上和種族上的雙重偏見。

（不同種族與性別在職場上遭受微型攻擊的比例／圖片來源：LeanIn）

企業宜審思「多重身分交織理論」職場問題

時至今日，大多數與多元性和包容性相關的倡議機構和行動方案，都會將「平等」列為優先重要考量，希望能夠提供每個人公平的職涯發展機會，並思考每個人的背景和其所面臨的獨特挑戰。

為了確保公平、沒有人被遺漏，企業需要蒐集和分析有關薪酬和員工參與度的資料，並區分出種族、性別、性傾向或生理能力等變項。

企業內部的多元性和包容性計畫之目標，必須涵蓋性別代表性，以及組織內不同層級的種族包容性。在設計任何「無意識偏見訓練」課程（unconscious bias training）時，都必須考慮到「多重身分交織理論」對職場的影響。如果過往的措施，無法擺脫只由分散的資料考核方式，讓曾經遭受到「多重身分交織理論」迫害的員工，於薪資、認同度、晉升和考核等各方面獲得平等的機會，則公司應該嘗試新的方法。

處理「多重身分交織理論」的議題，應該從企業高層開始。CEO和高階經理人必須檢視與承認，他們己身是否帶有偏見卻毫無意識，而這些偏見正是導致他們忽略那些被「多重身分交織理論」優秀人才的盲點。

企業高層應該要公開聲明，他們對於打造包容性職場的意願，並特別留意那些有具有獨特身份識別的人。同時，採取具有可評估目標的多元性和包容性計畫，是確保企業能夠從包容性職場中獲得諸多益處的第一步，包括：提高生產力、獲利能力和員工參與度。

「多重身分交織理論」值得我們未來進一步做研究，瞭解它如何使上述的各項議題，更加劇烈化、複雜化。並且使用「多重身分交織理論」的角度，來打造和優化那些創新性、有意義的解決方案，以包容普天下所有的人。

核稿編輯：Amy Lin

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資料來源：5 ways intersectionality affects diversity and inclusion at work
圖片來源：Sharon McCutcheon

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