2021-01-28 | 作者:CSRone團隊

企業人資必須知道的2021年4大工作變革!

長達一年的新冠肺炎威脅,至今仍無趨緩跡象。世界從未見過比2020年更急遽的工作場所文化變革。許多員工仍必須冒著疫情危險值勤,而能夠遠距工作的員工看似幸運,其實卻也面臨著生活混淆、缺乏同儕交流的寂寞困境。

連續3年,專門提供增進員工認可的軟體服務公司OC Tanner在2020年9月針對全球28個國家4萬名工作者,完成一項調查《 2021年全球文化報告》。這份報告中指出,新冠疫情使得受訪員工的「公司參與感」降低11%、「對公司的推薦淨值」(Net Promoter Score)降低6%,而「疲倦感」則增加15%。

該報告同時以6項因素來檢視員工對公司的向心力,包括:「目標」(Purpose)、「機會」(Opportunity)、「成功」(Success)、「被重視」(Appreciation)、「健康」(Wellbeing)、「領導力」(Leadership)。結果發現,今年統計數字普遍較去年為降低。若以疫情影響來做比較,其降低幅度更見顯著。


(疫情影響員工對公司的向心力。圈內黑色百分比是今年的統計數字,黃色是與去年相較的下降程度,而藍色則是受疫情衝擊的下降程度。/圖片來源: 2021 Global Culture Report

無獨有偶地,老牌顧問公司麥肯錫2020年11月23日也針對全球2千人、800種職務進行調查並發表最新報告。其中指出,遠距工作高度集中在幾種行業、職業和地域的高技能、高學歷者身上。典型的遠距工作是金融業、IT產業和中高階管理者。全球則有超過一半的勞動人口,包括印度的4.64億從事零售服務和農業的勞動力,很少或沒有機會遠距工作。這些實體勞動者的工作,大多數需要與其他人協力共做、操作現場機器、或必須親自出外執行。而這些實體工作者大多工資較低,且工作機會容易受到「自動化」和「資訊化」的廣泛性威脅。

麥肯錫的報告同時也指出,「遠距工作」在經濟發達國家和城市地區較為盛行。例如:美國有22%員工,每周可在3-5天的遠程工作形態下而不影響生產力;印度卻只有5%的員工可以做到。該報告最後點出,遠距工作可能會加劇社會不平等

無論如何,「遠距工作」已是2021年的新常態。根據一項美國的調查研究,疫情之後企業提供「遠距工作」的比例,將於2021年增加一倍。甚至有些企業也已經開始調整網路通訊設備,或縮減總部辦公室使用空間

因此,對於企業人資部門來說,「遠距招聘的流程與改善」、「遠距工作管理與評鑑」、「各類人力資源運用(長短期合約員工)」也將成為常態管理的一環。2021年將是檢視企業文化於健康、經濟、社會等面相其優缺點的關鍵時刻。人資部門如何塑造2021年後的健全工作環境,也將成為企業營運一大關鍵要點。CSRone蒐集甚具參考價值的資料(附文末)與觀察,整理出4項趨勢,提供企業思考。

趨勢一、實體與遠距工作混同時代的來臨

如同麥肯錫的報告中指出,「遠距工作」不在於「職業」的類別,而在於「工作項目」內容與執行業務時的資源需求。未來企業可先盤點各個部門、職務、工作項目,哪些可以遠端執行、哪些需要實體親自操作。然後,進一步建立一套實體與遠距工作的整合協作機制。

其中,必須搭配順暢的溝通軟體、協作工具和網路電信資訊設備。這可以使實體與遠端員工即時溝通、永久儲存檔案、快速搜尋訊息、線上線下同步執行、有結構性的討論、時效績效管理等。同時,企業也需要針對整合線上與線下業務,研擬出配套的評鑑工具與管理機制。有必要時,甚至可設置新部門或職位(例如:遠距部門主管),以監督生產和協作,並確保營運的效率和正確的執行方向。

趨勢二、遠距注重「自律」,人資招募與管理壓力倍增

因應「遠距工作」的需求,企業必須提供人資部門更充裕的遠距招募、面試、評鑑等科技工具輔助。「遠距工作」最大的特色是「自律」,自律能力越強者,越適合遠距工作。而企業人資部門如何執行遠距招募、面試、評鑑、管理等業務,以鑑別出員工的「自律」程度,也是企業與人資管理的一大挑戰。

綜合多項研究指出,多數員工認為「遠距工作」可增加其工作效率(efficiency);然而對於「遠距工作」是否能增進員工的生產力 (productivity)、創意力 (creativity)、學習力(learning),則仍尚未定論。尤其對新進員工而言,他們更需要企業文化的實體環境薰陶,以及向前輩學習請益;如何透過虛擬的方式傳遞公司規範與價值觀將是一大挑戰。至於,東方企業偏好現場「監督」的企業文化與心態,也需要雙方做調整。

白蘭氏三得利臺灣分公司而言,疫情發生以來,他們善用企業文化「當責」內涵,鼓勵員工自律、自主管理與主動出擊,終而達到「彼此更信任、企業給更大彈性、員工更願意承擔責任」的雙贏績效。

此外,企業最珍貴的資產是員工。企業人資部門可啟動短、中期人資計畫。透過問卷調查、小組溝通、專家訪談等方式,並適時滾動式調整,以建立一個更具彈性、多元、靈活運用的人資管理工具與機制,達成強化企業競爭力與韌性的目標。

企業人資也可以參考近年新興的「目標與關鍵成果法」(Objectives and Key Results, OKR)觀念,以明確追蹤目標及其完成進展。簡單來說,傳統企業採用「關鍵績效指標」(Key Performance Indicators, KPI)做「績效」管理,而OKR 則是「目標」與「策略效率」的管理工具。過往KPI只關注績效數額;而OKR則關注員工是否與公司在同一方向前進,以及過程中是否啟發了員工潛能,進而希望獲得更大更多的營運效益。

趨勢三、關注長期的工作環境的健康與安全

 

 

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