在不確定的全球局勢中，女性逐漸嶄露溫暖的光芒，並登上世界的政經舞台。而社會的氛圍也逐漸起了變化，開始打破舊有的隱形天花板。CSRone邀請聯合線上公司融媒體事業部副總經理官振萱、Verizon Media亞太區共同董事總經理王興、政治大學商學院信義書院執行長別蓮蒂，以及遠東SOGO百貨董事長黃晴雯，一同透過各女性意見領袖的分享，從不同產業、多元面向說明女性領導的特質，以及其於永續過程的推動中遇到的挑戰與成功。

聯合線上公司融媒體事業部副總經理官振萱：女性二代接班人在社會影響力傳承上，形成一種獨特且影響力更全面的領導風格

Q1：女性特質對發展永續產業（議題），有何助益或阻力？

在新世代，男、女特質似乎不再像往常如此區隔。溫柔／強悍、豪邁／細心等特質，都不再屬於任何一方。男性也能柔軟、女人具備果斷力。
 
說是「女性特質」倒不如說，不少女性在專業職場、家務生活扮演打點大小事的角色，漸漸形塑出不同的「女性作風」，是想得更多、考慮更周全、觀照面向更廣，細心打點方方面面，一種顧及全面的「全觀視角」。
 
這些不同於男性的視角，也恰恰和永續發展領域一再強調必須「納入利害關係人」、「具備風險意識」、「價值需以長期而非短期評估」的核心理念，相當吻合。儘管不見得直接反應在永續產業的推助，卻更能夠理解推動永續的意義。
 
事實上，不僅女性作風和永續議題有所貼近，從《倡議＋》自2018年創辦以來，推出環境永續、綠色消費等「永續」專題時，女性讀者的共鳴往往比男性來得更強烈。專訪RETHINK創辦人黃之揚等意見領袖，他們也說，和大眾進行倡議時，獲得的回饋反應，也是女性多得多。他們分析，有的人成了媽媽因此要為孩子的未來多想一點，責任感變得更多，使得女性往往在永續議題更有感。
 
但與其問，女性特質或是女性作風是否有助永續產業，或許我們更該思考的是，不論哪樣產業，在進入2020年的此刻，都該嘗試將多想一點、多觀照周遭的「永續精神」放入其中。最終，任何產業都能擁有永續之道。

 Q2：在永續產業發展中，新世代女性企業家關注的視角，有哪些獨特趨勢？

 近年來，台灣企業漸漸開始關注永續議題，企業社會責任（CSR）或是聯合國發展永續目標（SDGS）等關鍵字，都和企業經營相互扣連。除了見到永續議題持續發酵，另一個令人值得關注的是，在《倡議＋》接觸採訪的經驗中，發現有不少新世代女性企業二代接班人，不同於上一代父執輩經營者較偏重思考公司存續，她們更有意識地思考永續議題，在企業營運之外主動關注社會大眾，願意為周遭環境付出心力，嘗試兼顧獲利和良心。女性二代接班人，在社會影響力傳承上，似乎形成了一種獨特且影響力更全面的領導風格。

 Q3：在社會快速變遷下，您如何定義現今女性領導者的樣貌？

我其實真心期盼這是一個偽命題，或逐漸成為偽命題。若男女在同樣的社會價值、教養經驗上，經歷同樣的對待，會越來越降低對「女性領導人」的特定投射。

很多能力的展現，是因為有機會碰觸，就能發展。比如我很擅長在做家中類似MIS的事情，從智慧型電視、電腦到手機，從買設備、安裝設定、到嘗試各種應用，都是我一手包辦。遇到狀況就上網找答案，我家人樂意讓我擔任這個角色，我也樂在其中，並且越做越順手（但相反的，我不煮飯）。無怪乎國際上許多社會創新推動項目，是讓女孩有更多寫程式或動手做機器人的機會，因為只要有機會接觸，就能激發出潛力，並且很可能能力一點也不輸男生。
 
能力上，或許男女落差未必大，但特質上，仍有不同。期待被更多機會給予的女性成長為更多「領導人」，這世界勢必有不同風貌。

Verizon Media亞太區共同董事總經理王興：不靠旁人的掌聲，女性領導者要做自己的「自燃機」

Q1：女性特質對發展永續產業，有何助益或阻力？

發展永續有三個重要的元素，分別是「人」、「透明度」、「多樣化」。

企業最根本是由人所組成，而企業永續基本上就是一場人才的競爭，如何爭取到優秀的人才，還是回到「人」上面，其中公司領導者的特質尤為重要，不僅影響企業內部員工，也會吸引具有同樣特質的人才加入。女性領導者對於人的關心與同理心所發展出的特質，譬如善於溝通、熱情、在乎別人感受等，也更容易吸引優秀人才加入。另外，我們常常說「待人要帶心」，我認為在女性的種種特質下，更能展現和創造一個「留才」的環境，也讓員工能更有向心力。

永續企業很重要的另一點則是「透明度」，在形塑高度透明企業文化的過程中，通常公司領導者佔有非常重要的角色。女性領導者更善於溝通，某種程度上擁有更大的彈性，也使政策推動能夠更透明與細膩，同時帶動公司整體營運的效率。其實，很多時候影響公司營運效能的原因，往往都是溝通不良所造成，像是誤解、揣測等。因此，在永續經營企業的過程中，從上到下的在透明度是很重要的，除了保持溝通上的順暢，也能確保大家都朝著同一個目標前進。

「多樣化」也是企業永續經營中很重要的影響因素。Verizon／Verizon Media致力於打造企業多元文化和具包容性的工作環境，Verizon Media台灣員工的男女占比大約各半，其中在產品工程部門，女性主管占了將近40%。我們活在非常動態的世界裡，很多人事物每天無時無刻都在改變，因此也需要不同的刺激和多元角度的看法，女性領導者可以從不同的觀點來分析事情，有助於企業朝多樣化發展，進而走向永續經營。

Q2：女性領導者在經營理念上有何種特質？

相較多數男性主管以「任務」為導向，女性領導者更以「人」為核心，多了同理心、觀察力、溝通力，加上女性從小接受的教育或成長環境等因素，使忍耐力更強，更能堅持到最後。也因為以「人」為核心，女性領導者在決策時會想得比較多。舉例來說，將員工調職時，會考慮這會對員工家庭、其他同事產生什麼樣的影響，進而影響到決策時間。這樣思考和對待員工的方式，其實是帶到員工的「心」。當領導者帶人更帶心時，整個團隊所產生的力量會是遠超過想像的。

我常會在辦公室抽屜裡放一些小禮物，譬如：每次去旅行買回來的伴手禮，如果員工一對一來跟我會面，或是他在工作上表現不錯、或是想要幫他加油打氣時，就可以隨手給他小禮物，有時也會寫小卡片。員工通常都會覺得很驚喜，因為這是他們原先沒預期到的事，也會覺得自己的努力是被看見的，在工作上也會更有動力，我想這也是女性領導者比較會注意的小細節之一。

Q3：在永續發展概念興盛的趨勢下，女性在組織內部推動永續有何種優勢？其限制與挑戰分別為何？

女性特質的確給了我們很大的優勢和力量來經營企業，但這些特質常常是一體兩面，是優勢同時也是挑戰。譬如說，在乎人的感受時會使女性領導者思考較為細膩，但從另一角度來看，便可能顯得優柔寡斷。因此，女性領導者善用自身優勢的同時，也要自我訓練，不讓這些優勢變成阻力。

如何勇於表達自己也是自我訓練的其中一環。女性特別容易在有衝突或意見不同的時候，會傾向選擇妥協或避開衝突。女性領導者必須訓練自己在面臨壓力和衝突下，甚或在多人場合或會議中，仍勇敢堅定地站出來、表達自己的看法。

除了自我訓練之外，女性領導者還要能夠self-motivate（自我激勵）。我們要做自己的「自燃機」，激勵不是靠旁人的掌聲，我們是自己永遠的啦啦隊，即使結果不如預期，也一定要鼓勵自己，至少有勇氣跨出這一步去嘗試，為了這個跨出一步的勇氣,給自己鼓掌，這個心態很重要，久而久之就會培養出自己勇於接受挑戰的膽識。

女性出頭天，挑戰的確比男性更多。這幾年大家都開始在討論性別平等和多元性，下一代對於這些觀念也走在很前面，我觀察身邊被拔擢的人才和新創公司很多都是女性，預計再過五到十年就可以看到更多女性領導人出現。

政治大學商學院信義書院執行長別蓮蒂：永續行動有時就需要不計一切起而行、說做就做！

Q1：女性特質對發展永續產業，有何助益或阻力？

永續議題是包括全人類、全物種、全地球，此概念原是不分性別的，當然也該有男女兩性的投入。基本上，兩性在參與各種永續議題的重要性上，應該是沒有差異的；若是真的要由男女性在生理特質的差異來比較，或許女性在執行永續相關工作，有時還更有利些。

Business and Sustainable Development Commission在Better Leadership Better World報告中，曾提出領導人應該要有 long-term thinking、innovation、collaboration、transparency、environmental management、social inclusiveness等特質，才能真正在永續發展上開創新的機會。其中，long-term thinking、collaboration、social inclusiveness等，通常是女性表現得較男性好。因為一般而言，女性比男性更為多慮，思考事情時習慣顧及方方面面，亦即考量面向多元，這樣的特質很適合從事永續相關工作，因為永續決策就是要納入各方Stakeholders，做出周全的決定。另外，女性善於溝通的特質，也讓女性相當適合在永續相關單位服務，因為永續議題和永續活動常常都是需要多方參與，而且目標相對較為抽象或是為了遙遠的未來，相當適合女性發揮溝通能力，以取得多方認同和共識。當然，女性天生的母性，為了孩子的未來，應該也會讓她們更重視環境永續。反之，女性通常因為思考過多，就會比較缺少魄力；其實，永續行動有時就是需要不計一切起而行、說做就做。

男性當然也有男性生理上的優勢，像是男性的創意，常常可以為難解的永續挑戰帶來創新的解方。實則無論兩性有何生理差異，永續議題需要兩性攜手共同投入，也希望有更多女性可以為永續付出溫柔的堅持。

Q2：比較東西方女性從事永續領域工作的差異？

一般在比較東西方文化時，會說東方文化比較集體主義(collectivism)，西方文化比較個人主義(individualism)；東方文化的權力距離(power distance)比較高，西方文化的權力距離比較低。當然，這有刻板印象的成份，也有部分是基於真實差異。特別是東方女性，一般可能較西方女性更偏向集體主義一些。反映在我們的行事風格，就會展現出求圓融、面面俱到、希望被各方都接受，所以在推動永續活動時，多半希望能鼓勵全公司同仁一起參與；而重視權力，會讓東方女性專業經理人傾向選擇符合CEO或創辦人理念、符合企業文化的議題，西方女性專業經理人在長期的管理訓練上，可能會更重視永續議題與公司發展策略的關係。

不過，這些都只是整體文化傾向的比較，並不代表每一位東方或西方女性在從事永續工作就必然有如此差異。

Q3 ：您認為現今台灣社會與組織，在推動性別平權與相關政策上，有何處可以更精進？

在面對Sustainable Development Goals的第5條的Gender Equality，所有的女性應該特別有感。在CSRone與信義書院合作建置的2019年全台CSR報告書資料庫中，在556家有出版CSR報告書的企業中，已經有近40% (130) 家企業試圖回應此項目標。

台灣在推動性別平等上的努力，在國際評比上已有不錯的成績，像是世界銀行公布的WOMEN, BUSINESS AND THE LAW 2020，針對職場性別保障法規提出8項評估指標，包括自由居住移動、就業、薪資、婚姻、生育、經商、個人財產和退休金，台灣為全球第39名，為東亞最高分。
然而，根據2019台灣性別平等調查結果發現，13.8%有工作經驗的受訪者表示，曾因性別在職場上受到不平等對待，這之中，女性比例明顯高於男性，特別是在「薪水待遇」與「升遷升職」方面。雖然台灣的兩性薪資差距在逐年縮減中，但與標竿國家仍有不小的差距。

遠東SOGO百貨董事長黃晴雯：女性具備Soft Power軟實力，更有Smart Power巧實力！

Q1：女性特質對發展永續產業，有何助益或阻力？

女性細膩、堅韌、且善於溝通的特質，對於企業或整個社會的永續發展，有很大的助力。我認為，女性擅於以「軟角度」切入「硬議題」，並且能從「心」與「新」出發，既能發揮將心比心的同理心，又能洞察趨勢、領先創新。女性具備Soft Power軟實力，更有Smart Power巧實力，是推動永續發展的成功關鍵。

以SOGO推動環境永續為例：環境議題影響全球，人人都知道該節能、減碳、減廢、限塑；但如何起而行，並內化成生活日常，才是真正的考驗。為了讓顧客、同仁、供應商體認環境議題的重要，我們以「個人健康」角度出發，實施禁用一次性與美耐皿餐具，大刀闊斧地將看似方便、卻嚴重危害環境的免洗餐具，拒於全台各SOGO的大門之外，改變民眾根深蒂固的飲食習慣；再搭配趣味的環境教育小旅行、講座、環保DIY等活動，以百貨業最擅長的「行銷力」，形塑綠色百貨標竿，對利害關係人日積月累地產生影響：讓他們每次走進SOGO，就是一場環境永續的五感體驗；每次離開，就帶著綠色能量回到家庭、社區，擴大影響層面。這就是以「軟角度」切入「硬議題」、 發揮「巧實力」的最佳驗證。

此外，一份由安永(Ernst & Young Global Limited)於2018年發表的研究報告指出，女性領導人比男性同儕更注重「消費者需求」與「改善消費者體驗」，以提升企業敏捷度；超過1/3的女性領導人直言，「客戶需求」是創新最大的原動力。在SOGO，我們常說「We care, we dare, we share」；許多策略與決策，往往是源自日常營運中對顧客需求的細心觀察，而大膽做出許多「百貨第一」的創舉。例如：在食安危機發生之初，我們就傾全力建構商品安全資料庫，同時率先全台百貨，於供應商合約中增設CSR條款，並協助廠商向顧客說明產品品質安全，以打造安心、安全的購物環境。

聆聽顧客的需求，滿足顧客的痛點，是SOGO經營永續的初心，也是我們立志「做社會最好的企業，做對社會最好的企業」，謹守的core value。

Q2：遠東SOGO如何做到兩性平權？希望對社會產生什麼樣的影響？

一直以來，無論在歐美國家或是亞洲，百貨零售服務業不僅主要客群為女性，就連從業者也普遍以女性為多數。根據2019年年底的數據指出，遠東SOGO的女性同仁人數約占全公司2/3；而男性同仁的占比，自2015年起則是連續4年增加。女性主管占全體管理階層近四成，其中營業單位的主管男女比率約為1:1.2，也就是說，SOGO女性營業主管人數多過男性營業主管。

話雖如此，位居要津、手握決策權的百貨業高階主管，仍普遍以男性居多。從國內百貨業發展沿革來看，30 多年前台灣開始向日本取經，與日本合資創立多家日系百貨，深受日本文化影響，整體環境為「父家長制」，女性想要出頭天，等於是挑戰整個百貨生態系。

然而，隨著日資撤退、日系百貨本土化，加上女力崛起，時至今日影響女性晉升的「玻璃天花板」(glass ceiling)在百貨業已有重大突破。以遠東SOGO為例，在董事會中，女性董事比例為40 %；在經營團隊中，董事長、兩位副總經理、以及50%的店長都是女性。在百貨零售服務業，女性在專業知識的掌握度與男性不相上下，但對消費者行為觀察更入微、對社會脈動感知更敏銳，因此具備絕對優勢，有能力與條件在董事會中掌握話語權，主導議題與制定決策。

上述統計，顯示出SOGO在管理階層持續提高女性主管比例，在一般員工則是逐漸破除性別刻板印象，增加男性就業比例。換言之，SOGO希望營造性別平權的友善職場環境：我們希望鼓勵女性挺身而進，在SOGO盡情追求自我實現；同時歡迎男性打破藩籬，勇敢加入「玩」美與築夢的百貨產業。

Q3：全球女力崛起，就您的觀察，女性高階經理人面臨的處境為何？女性是否因性別而自我侷限？女性如何勇敢做自己，開創新局面？

今(2020)年國際婦女節的主題是「我是世代平等：女性權利覺醒 」 (I am Generation Equality: Realizing Women’s Rights)。然而根據世界經濟論壇（World Economic Forum）的《 2018年全球性別差距報告》（Global Gender Gap Report）指出，性別差距雖然日漸縮短，但女性在職場上爬得越高，她們面臨挑戰就越艱鉅。

換言之，儘管社會已比過去更關注性別平等議題，但女性想擔任高階經理人，甚至取得營運上的話語權，還是得花更多的努力；而且即便是位居領導職，她們面臨的偏見與挑戰仍舊比男性來得多。專家學者指出，社會中普遍存在著「玻璃懸崖」(glass cliff)現象，也就是企業面臨重大危機時，女性領導人更容易被雇用，但也往往須冒著對「就任前已制定的決策」負責的風險；換句話說，就是「有功無賞、打破要賠」的救火隊。女性獲得了追求平等的機會，卻同時面臨更多的挑戰。

近年來女性意識抬頭，社會對女性議題更加重視。現代女性已較能跳脫一般傳統想像，自由從事過去認為較陽剛的職業。但現代女性對自己的限制，反而是「對自我過度嚴格的要求與期許」-我們希望在工作上有絕佳表現，但同時也要求自己回到家中，要當100分的太太、100分的媽媽；即便是單身女性，也「必須」在私領域讓自己過得份外努力、格外精彩。

因此，我認為的勇敢做自己，包括了勇敢擁抱自己的缺點與不足之處，勇敢承認自己需要喘息的空間，勇敢的讓週遭的人成為我們「神隊友」；簡單來說，現代女性需要的，是在職場上、生活中勇往直前之餘，也能勇敢面對自己的「不勇敢」、勇敢對外尋求奧援。
 

核稿編輯：倪上筑
 

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資料來源：CSRone採訪整理

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