調查也顯示,台灣與大陸企業均十分重視「承繼無形資產」這一構面,台灣53.4分,大陸54.0分(表2)。
其中,當問及「家族成員與其他家族事業的個人關係,是否提供公司重大協助?」及「家族是否有傳承任何特殊技能、處方或事業策略?」台灣分別得61.4分及68.4分,均為各國最高。但調查也顯示,大陸企業是最重視官方關係的國家,在「貴公司與中央或當地政府有無密切的關係?」這一題,大陸得67.3分最高,其他國家幾乎都不到50分。
「凝聚家人和員工共識」這一構面,亦是接班傳承時的重要課題。《遠見》調查顯示,這一構面,各國總平均為67.8分(表3)。
其中,在「家族是否與企業現任最高領導人共享同一價值觀?」這一題,台灣得到78.7分,冠於各國;但在「家族和領導的價值觀是否能被員工察覺並傳達至公司各階層?」這一題上,台灣只拿到65.6分,遠低於其他各國,顯見台灣企業內部理念溝通傳達至全體員工這一點上,可能較不足。
在「取得企業發展共識」這一構面,結果僅大陸企業為54.1分,其餘國家與地區皆未滿50分(表4)。
雖然家族成員對於掌門人領導方式時有異議,各國願出售家族股份的平均分數卻只有28.8分。此外,願引進外部融資協助未來營運與投資的比例,台灣、歐洲、東南亞僅30多分,只有大陸63.7分特別高,這可能與大陸仍在高速成長期,併購與引進資金的需求較高。
在第五構面「傳承接班進度」的重視程度,各國大致相同,平均61.3分(表5)。
其中,台灣企業對傳承進度最有急迫感,高達68.9分,但家族成員對公司未來股權結構及分配的共識度66.0分,僅略高於歐洲,尤其與韓國的75.8分相比,相差近10分;談到家族成員對公司傳承規劃,亦是台灣和歐洲最沒共識,分別為63.2分及59.6分,共識最高的則是韓國79.3分。
或許台灣企業家族成員共識不夠,才導致接班進度危機意識最高,認為傳承迫在眉睫。
范博宏表示,「中小企業」「代工」等是台灣企業的特色,會導致重視低成本,或較不夠重視品牌,導致企業難以專業化。欲延聘專業經理人,公司得建立完整的管理、股權治理機制,一旦沒確立治理模式,不但人才難尋,恐怕也會沒人想接班。
莫頓則發現,台灣企業聘用高階專業經理人、獨立董事會的觀念相對保守,傳承壓力比歐美高,他強調產業全球化,家族角色是否會成為發展專業治理的包袱,是關注重點。
財富傳承向來是家族企業傳承焦點,本次《遠見》也特別調查台灣家族企業在金融方面的需求。家族企業成員在事業經營與傳承上,最希望銀行提供的服務,前三名分別為「家族傳承議題交流」「家族成員境內外資產配置服務」及「集團跨國金流服務」。
資產總額愈高、成立時間愈久的企業,「家族傳承議題交流」需求更趨明顯。資產總額6億元以上的企業,58.5%希望銀行提供此服務;成立50年以上的企業,有78.9%希望獲得此服務。
玉山銀行財富管理事業處資深副總經理張綸宇表示,2016年玉山推出私人銀行服務,結合企業金融與財富管理的專業,以專責部門服務台灣家族企業,從盤點資產與釐清3W1H,要達成的目標(What)、傳承對象範圍(Who)、傳承的時點(When)及執行方案(How)著手,針對股權重組、公司併購、引進專業投資人、財富管理等專業意見,協助顧客完成接班規劃。
「要富得過三代,一定要建立企業文化,傳承價值觀,」張綸宇指出,家族企業,需要「先」培養家族價值的認同,「後」分配所有權、職務與財務,傳承價值觀才能讓財富永恆,相關規劃安排,最好具備五代後的傳承思維,才有機會邁向百年企業。
資料來源:遠見
圖片來源:Hunters Race
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